Jak se jmenuje pracovní smlouva?

Pracovní smlouvou se rozumí dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, podle které se zaměstnavatel zavazuje poskytovat zaměstnanci práci pro stanovenou pracovní funkci, zajišťovat pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, pracovním poměrem a pracovním právem. kolektivní smlouvou, smlouvami, místními předpisy a touto smlouvou vyplácet zaměstnanci včas a v plné výši mzdu a zaměstnanec se zavazuje osobně vykonávat pracovní funkci stanovenou touto smlouvou v zájmu pod vedením a kontrolou zaměstnavatele dodržovat vnitřní pracovněprávní předpisy platné pro tohoto zaměstnavatele.

Smluvními stranami pracovní smlouvy jsou zaměstnavatel a zaměstnanec.

Odkaz na dokument
Adresa URL dokumentu [kopie]
HTML kód pro odkaz, který má být vložen na stránku webu [kopie]
Odkazy na BB kód pro fóra a blogy [kopie]
jako prostý text pro sociální sítě atd. [kopie]

Komentář k čl. 56 zákoníku práce Ruské federace

1. V Čl. 56 zákoníku práce, který vymezuje pojem a smluvní strany pracovní smlouvy, jasně uvádí povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele jako smluvních stran pracovní smlouvy (pojem zaměstnavatel a zaměstnanec viz komentář k čl. 20). Zejména je stanovena povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci přesně takovou práci, která odpovídá jeho pracovní funkci, stanovené při uzavření pracovní smlouvy.

V rámci pracovní funkce v souladu s Čl. V § 15 zákoníku práce se jedná o práci na pozici podle personální tabulky, profese, odbornosti s uvedením kvalifikace, jakož i konkrétního druhu práce přidělené zaměstnanci (viz komentář k němu).

Zaměstnanec se zavazuje vykonávat pracovní funkci stanovenou dohodou osobně. Nemá právo ji svěřit jinému zaměstnanci nebo najmout jinou osobu k plnění povinností převzatých z pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel je povinen zajistit pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy a pracovní smlouvu uzavřenou se zaměstnancem.

Označení povinnosti zaměstnavatele zajistit pracovní podmínky stanovené pracovní smlouvou by mělo být považováno za velmi užitečné, protože tím se zvyšuje úloha pracovní smlouvy jako dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při úpravě pracovněprávních vztahů.

V souladu s 1. částí komentovaného článku je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu včas a v plné výši. Výplata mzdy se považuje za včasnou nejméně každého půl měsíce a v den stanovený vnitřním pracovněprávním předpisem, kolektivní smlouvou nebo pracovní smlouvou (viz komentář k čl. 136).

2. Formulováno v Čl. 56, koncept pracovní smlouvy nám umožňuje identifikovat její hlavní prvky (vlastnosti), které nám umožňují odlišit pracovní smlouvu od občanských smluv souvisejících s využíváním práce – pracovní smlouvy (článek 702 občanského zákoníku Ruské federace) ; smlouvy o provádění výzkumných, vývojových a technologických prací (článek 769 občanského zákoníku Ruské federace); dohoda o placených službách (článek 779 občanského zákoníku Ruské federace); smlouva o zastoupení (článek 971 občanského zákoníku Ruské federace).

Mezi tyto prvky patří:

– specifičnost povinností převzatých zaměstnancem podle pracovní smlouvy, vyjádřená výkonem práce na konkrétní pozici v souladu s harmonogramem obsazení; povolání, odbornost označující kvalifikaci, tzn. pracovní funkce stanovená dohodou stran;

— vykonávání práce v souladu s vnitřními pracovními předpisy;

— povinnost zaměstnavatele zajistit zaměstnanci pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy, pracovní smlouvy, jakož i vyplácet zaměstnanci včas a včas mzdu plný.

Na rozdíl od pracovní smlouvy uzavřené se zaměstnancem k výkonu konkrétní pracovní funkce jsou všechny tyto občanskoprávní smlouvy uzavírány k provedení konkrétní práce, jejímž účelem je dosažení jejího konkrétního konečného výsledku. Dosažení konkrétního výsledku stanoveného smlouvou znamená ukončení této smlouvy. Jinými slovy, na rozdíl od pracovní smlouvy je výkon určité práce na základě občanské smlouvy pouze způsobem, jak dosáhnout smlouvou stanoveného výsledku. Takže podle odstavce 1 čl. 702 občanského zákoníku Ruské federace se na základě smlouvy jedna strana (zhotovitel) zavazuje provést určitou práci podle pokynů druhé strany (zákazníka) a dodat výsledek zákazníkovi a zákazník se zavazuje výsledek přijmout práce a zaplatit za ni.

Smlouvou o provedení experimentálních projekčních a technologických prací se zhotovitel zavazuje vypracovat vzorek nového výrobku, projektovou dokumentaci k němu nebo nové technologii a objednatel se zavazuje dílo převzít a zaplatit za něj (čl. 1, § 769 obch. Občanský zákoník Ruské federace).

Při výkonu dělnické funkce na základě pracovní smlouvy je poměrně obtížné identifikovat individuální konečný výsledek práce zaměstnance.

Výsledek práce účetního, ekonoma, vedoucího apod. při plnění pracovních povinností je tedy zpravidla vyjádřen jako výsledek práce oddělení, dílny atp. obvykle.

V tomto ohledu není pracovní funkce zaměstnance zpravidla zaměřena na dosažení konečného výsledku. I když v procesu jeho implementace je možné dosáhnout určitých konkrétních výsledků. Dosažení toho či onoho konkrétního výsledku v procesu výkonu dělnické funkce však není jediným účelem pracovní smlouvy a v souvislosti s dosažením tohoto výsledku nezaniká její platnost. Tato okolnost se plně vztahuje na takový prvek pracovní funkce, jako je konkrétní druh práce přidělené zaměstnanci (viz komentář k článku 57).

Výkon pracovní funkce v souladu s vnitřními pracovněprávními předpisy je druhým nejdůležitějším prvkem, který odráží specifika pracovní smlouvy.

Na rozdíl od pracovní smlouvy, podle které je zaměstnanec povinen řídit se pravidly vnitřních pracovněprávních předpisů (dodržovat pracovní dobu, technologickou kázeň, přesně a včas plnit příkazy zaměstnavatele apod.), vztahy z občanskoprávních smluv předpokládají autonomii. z vůle účinkujícího. Například na základě smlouvy o dílo, pokud smlouva nestanoví jinak, dodavatel samostatně určuje způsoby plnění zadání zákazníka (článek 3 článku 703 občanského zákoníku Ruské federace).

Poskytuje čl. 56 povinnost zaměstnavatele zajistit zaměstnanci pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy odlišuje pracovní smlouvu od souvisejících občanskoprávních smluv také pracovní smlouva, podle níž výkonní pracovníci práce nejen samostatně určují způsoby jejího provedení, ale zpravidla ji provádějí z vlastních materiálů, vlastními silami a prostředky (viz např. odst. 1 čl. 704 občanského zákoníku Ruské federace).

Na rozdíl od pracovní smlouvy, na jejímž základě se zaměstnavatel zavazuje vyplácet zaměstnanci mzdu v plné výši a včas nejméně každého půl měsíce, u občanskoprávních smluv se výplata provádí po dokončení práce za její konečný výsledek. Mzda každého zaměstnance závisí na jeho kvalifikaci, složitosti vykonávané práce, množství a kvalitě vynaložené práce. Je stanovena na základě předem stanoveného mzdového systému, tarifní sazby, platu a různých druhů plateb (§ 132, 135 zákoníku práce). Výsledek práce na základě občanské smlouvy se platí v souladu s cenou stanovenou smlouvou (viz články 711, 774, 781, 972 občanského zákoníku Ruské federace).

Rozdíl mezi pracovní smlouvou a občanskými smlouvami souvisejícími s využitím pracovní síly má velmi důležitý praktický význam. Uzavřením pracovní smlouvy se občan podřizuje pracovněprávním předpisům. Musí mu být poskytnuty odpovídající sociální záruky. Osoby pracující na základě občanskoprávních smluv takové záruky nepožívají. Přitom je třeba mít na paměti, že v případech, kdy soud konstatoval, že občanská smlouva fakticky upravuje pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, použijí se na takovéto ustanovení pracovněprávních předpisů a dalších zákonů obsahujících pracovněprávní normy. vztahy (čl. 11 TK). Bohužel, jak ukazuje soudní praxe, soudy při posuzování odpovídající kategorie sporů ne vždy zkoumají povahu vztahu, který mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem skutečně vznikl, a neberou v úvahu takové znaky pracovněprávního vztahu, jako je např. výkon dělnické funkce – práce na určité pozici, dodržování vnitřních předpisů apod. Často je rozhodnutí založeno pouze na formálních otázkách (absence žádosti, sešitu, pracovního řádu apod.). To nezohledňuje skutečnost, že vydání příkazu k zaměstnání a sestavení sešitu je povinností zaměstnavatele. Příkladem je rozhodnutí okresního soudu Khamovnichesky o nároku T.V. na OJSC Bank Otkritie, ponecháno beze změny rozhodnutím Městského soudu v Moskvě ze dne 26.04.2012. dubna 33 ve věci č. 9850-XNUMX.

3. Smluvními stranami pracovní smlouvy jsou v souladu s částí 2 komentovaného článku zaměstnavatel a zaměstnanec. Pojmy „zaměstnanec“ a „zaměstnavatel“ jsou formulovány v čl. 20 TK.

Zaměstnancem je podle tohoto článku fyzická osoba, která uzavřela pracovní poměr se zaměstnavatelem. Právo vstupovat do pracovněprávních vztahů (uzavírat pracovní smlouvy) se zaměstnavateli mají osoby, které dosáhly věku 16 let, a v případech a způsobem stanoveným zákoníkem práce i osoby, které tohoto věku nedosáhly (viz komentář k článku 63).

Zaměstnavatel je fyzická nebo právnická osoba (organizace), která uzavřela pracovní poměr se zaměstnancem. V případech stanovených federálními zákony může jako zaměstnavatel jednat jiný subjekt oprávněný uzavírat pracovní smlouvy (článek 4 část 20 zákoníku práce).

Vzhledem k tomu, že čl. 20 zákoníku práce uvádí jako zaměstnavatele právnickou osobu, pak nelze uznat za zaměstnavatele pobočku nebo zastoupení právnické osoby, přestože jde o její samostatné útvary a nachází se mimo sídlo právnické osoby.

Zaměstnavatelé – fyzické osoby v souladu s čl. 20 zákoníků práce uznává:

– fyzické osoby registrované předepsaným způsobem jako fyzické osoby podnikající podnikatelskou činnost bez vytvoření právnické osoby;

– soukromí notáři, právníci, kteří zřídili advokátní kanceláře, a další osoby, jejichž profesní činnost v souladu s federálními zákony podléhá státní registraci a (nebo) udělování licencí, kteří vstoupili do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem výkonu těchto činností. Tito jednotliví zaměstnavatelé se také nazývají individuální podnikatelé. Nesou vůči zaměstnancům, kteří s nimi vstoupili do pracovněprávních vztahů, veškeré povinnosti, které zákoník práce ukládá zaměstnavatelům – fyzickým osobám podnikatelům. Jejich provádění uvedených činností v rozporu s požadavky federálních zákonů bez státní registrace a (nebo) udělení licence je nezbavuje plnění povinností zaměstnavatele;

– fyzické osoby, které vstupují do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem osobní obsluhy a pomoci při vedení domácnosti. Říká se jim „zaměstnavatelé – fyzické osoby“, kteří nejsou samostatnými podnikateli. Fyzické osoby mají právo jednat jako zaměstnavatelé, pokud dosáhli věku 18 let, za předpokladu, že mají plnou občanskou způsobilost. Osoby mladší stanoveného věku mohou vystupovat jako zaměstnavatelé, pokud v případech stanovených zákonem nabyly plné způsobilosti k právním úkonům.

Občanská způsobilost je schopnost občana svým jednáním nabývat a uplatňovat občanská práva, vytvářet si občanskou odpovědnost a plnit je. V plném rozsahu se vyskytuje s nástupem dospělosti, tzn. po dosažení 18 let (článek 21 občanského zákoníku Ruské federace).

V případech, kdy zákon umožňuje uzavřít manželství před dovršením 18 let, nabývá občan mladší 18 let plné způsobilosti k právním úkonům od uzavření manželství.

Způsobilost k právním úkonům nabytá uzavřením manželství zůstává zachována v plném rozsahu i v případě rozvodu před dosažením 18 let věku. Pokud je manželství prohlášeno za neplatné, může soud rozhodnout, že nezletilý manžel ztrácí plnou způsobilost k právním úkonům od okamžiku určeného soudem (článek 21 občanského zákoníku Ruské federace).

Fyzické osoby se samostatným příjmem, které dosáhly věku 18 let, ale jejich způsobilost k právním úkonům je omezena soudem, mají právo s písemným souhlasem správců uzavírat se zaměstnanci pracovní smlouvy za účelem osobní služby a pomoci při úklid domácnosti. Občan může být omezen ve způsobilosti k právním úkonům soudem způsobem stanoveným civilním procesním právem, pokud v důsledku zneužívání alkoholických nápojů nebo drog dostane svou rodinu do tíživé finanční situace. Je nad ním zřízen opatrovník (článek 30 občanského zákoníku Ruské federace).

Za fyzické osoby se samostatným příjmem, které dosáhly věku 18 let, ale byly soudem prohlášeny za nezpůsobilé, mohou jejich opatrovníci uzavírat pracovní smlouvy se zaměstnanci za účelem poskytování osobních služeb těmto fyzickým osobám a pomoci jim úklid domácnosti. Občan, který pro duševní poruchu nemůže pochopit smysl svého jednání nebo je zvládnout, může být prohlášen za nesvéprávného. Je nad ním zřízen opatrovník (článek 29 občanského zákoníku Ruské federace).

Nezletilí ve věku 14 až 18 let, s výjimkou nezletilých, kteří nabyli plnou občanskou způsobilost, mohou uzavírat pracovní smlouvy se zaměstnanci, pokud mají vlastní výdělky, stipendium, jiné příjmy a s písemným souhlasem svých zákonných zástupců (rodičů, opatrovníků , správci).

Rep. vyd. Yu.P. Orlovského „KOMENTÁŘ K ZÁKONÍKU PRÁCE RUSKÉ FEDERACE“, 6. vyd. AKTUALIZACE

ORLOVSKY Y.P., CHIKANOVA L.A., NURTDINOVA A.F., KORSHUNOVA T.YU., SEREGINA L.V., GAVRILINA A.K., BOCHARNÍKOVÁ M.A., VINOGRADOVÁ Z.D., 2014

Soudní praxe podle článku 56 zákoníku práce Ruské federace:

Uzavírání občanskoprávních smluv, které skutečně upravují pracovní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, není povoleno (článek 15 zákoníku práce Ruské federace). Podle článku 56 zákoníku práce Ruské federace je pracovní smlouva dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, podle které se zaměstnavatel zavazuje poskytnout zaměstnanci práci pro určitou pracovní funkci.

Po posouzení předložených důkazů podle ustanovení článků 15, 16, 56, 129, 132, 135 zákoníku práce Ruské federace, článků 5,7,8, 15,18, 24.07.2009, 212, XNUMX federálního zákona ze dne XNUMX. XNUMX č. XNUMX-FZ „O příspěvcích na pojištění do Penzijního fondu Ruské federace“ Federace, Fond sociálního pojištění Ruské federace, Federální povinný lékařský fond Pojištění“, dospěly soudy k závěru, že tyto platby peněžité pomoci nepodléhaly zahrnutí do základu pro výpočet pojistného na povinné ručení.

Federální zákon ze dne 24.07.1998. července 125 č. 15-FZ „O povinném sociálním pojištění pro případ pracovních úrazů a nemocí z povolání v článcích 16, 56, 702 zákoníku práce Ruské federace, články 779, XNUMX občanského zákoníku Ruské federace. Ruská federace.

Vzor smlouvy připravený servisními specialisty.

Vyplňte online
Prvních 10 smluv je zdarma

Pravidla pro sepsání pracovní smlouvy

Za účelem sjednání pracovního poměru je zaměstnavatel povinen uzavřít se zaměstnancem pracovní smlouvu. Tento dokument je vyhotoven písemně a vymezuje vzájemná práva a povinnosti smluvních stran.

Pokud se zaměstnavatel v rozporu se zákonem vyhýbá uzavření dohody o pracovní činnosti, může nést odpovědnost podle části 4 čl. 5.27 Kodexu správních deliktů Ruské federace (pokuta 10–20 tisíc pro ředitele, 5–10 tisíc pro jednotlivého podnikatele, 50–100 tisíc rublů pro organizaci). Pokud se tohoto přestupku dopustíte znovu, trest bude ještě vyšší.

Zaměstnavateli také může vzniknout daňová povinnost za nezaplacení daní a příspěvků: bude povinen zaplatit všechny nezaplacené příspěvky a zaplatit pokutu ve výši 20 % z celkové dlužné částky.

Preambule smlouvy musí obsahovat následující informace:

• příjmení, jméno, patronymie zaměstnance, údaje o jeho pasu;
• údaje o právnické osobě zaměstnavatele: jméno, údaje o osobě, která podepsala pracovní smlouvu, a základ jejích pravomocí;
• informace o zaměstnavateli, fyzickém podnikateli: příjmení, jméno, patronymie, INN a OGRNIP;
• místo a datum uzavření smlouvy.

Předmět zakázky

V této části uveďte pracovní funkci zaměstnance – pozici v souladu s personální tabulkou a také skutečnost, že zaměstnanec bude své pracovní funkce vykonávat osobně a pobírat za to mzdu. Z textu dohody musí být patrné, že zaměstnavatel nemá právo požadovat po zaměstnanci práce, které nejsou stanoveny pracovní smlouvou.

Označení pozice zaměstnance musí odpovídat personální tabulce organizace. U některých pozic jsou také poskytovány různé kompenzace a příplatky, předčasný důchod atd. V takových případech musí být pozice uvedena v přísném souladu s dokumenty, které poskytují tyto výhody, jinak mohou později nastat problémy s daňovým nebo penzijním fondem.

Práva a povinnosti stran

V této části jde o důsledné dodržování pracovněprávních předpisů, vnitřních předpisů zaměstnavatele a uzavřené pracovní smlouvy.

Práva zaměstnance jsou v souladu s povinnostmi zaměstnavatele a naopak:

• Zaměstnavatel je povinen poskytnout práci sjednanou dohodou stran a zaplatit za ni, zaměstnanec je povinen své povinnosti vykonávat efektivně a svědomitě a má právo za to požadovat úhradu.
• Zaměstnanec má právo domáhat se práva na odpočinek a pracoviště, které odpovídá požadavkům ochrany práce, a zaměstnavatel je povinen mu takové podmínky poskytnout atd.

Provozní podmínky

V této části uveďte povahu práce: hlavní nebo částečný úvazek můžete také uvést jinou povahu práce, například cestování nebo práce na silnici atd.

Je také nutné uvést, kde se nachází pracoviště zaměstnance. Obvykle se uvádí název zaměstnavatele a adresa jeho sídla nebo jiná adresa (adresa pobočky, skladu nebo prodejny atd.).

Existují případy, kdy práce není vázána na konkrétní místo (například zaměstnanec cestuje do různých objektů, aby je předvedl zákazníkům), pak ve smlouvě v doložce „místo výkonu práce“ můžete uvést pouze název organizace a že práce je cestovního charakteru.

V této části můžete také specifikovat další podmínky, které by neměly situaci zaměstnance zhoršit. Například:

• O nevyzrazení služebního, obchodního a jiného tajemství, které se zaměstnanci dozvědělo při výkonu jemu svěřené práce.
• O povinnosti po zaškolení po určitou dobu pracovat (pokud bylo provedeno na náklady zaměstnavatele).
• O stanovení zkušební doby pro zaměstnance (současně by se nemělo zapomínat, pro které kategorie osob je stanovení zkušební doby nepřijatelné).

Platební podmínky

Zde je nutné podrobně specifikovat, z čeho se mzda skládá. Uveďte výši oficiálního platu, velikost a postup vyplácení odměn. Pokud zaměstnavatel nechce ve smlouvě specifikovat podrobnosti o bonusu, lze se odkázat na vnitřní místní předpisy platné u zaměstnavatele (zpravidla ustanovení o bonusech).

Dohoda o pracovní činnosti dále stanoví termín výplaty mzdy (nejméně 2x měsíčně) a způsob jejího pobírání (do ruky nebo převodem na bankovní účet).

Pracovní doba a doba odpočinku

Zde uvádíte délku pracovního dne, dobu odpočinku, víkendy a prázdniny.

Podle zákona nesmí pracovní týden přesáhnout 40 hodin (běžná pracovní doba). Na základě dohody stran může být zaměstnanci také přidělena zkrácená doba práce. U některých kategorií je nezbytným předpokladem zkrácená pracovní doba (nezletilí, zdravotně postižení, práce v nebezpečných podmínkách).

Dále uveďte konkrétní pracovní dobu: počet pracovních dnů a dnů volna v týdnu, dobu zahájení a ukončení práce, dobu polední přestávky. Ve smlouvě je možné stanovit, že rozvrh práce a odpočinku stanoví vnitřní pracovněprávní předpis, pokud taková pravidla existují a zaměstnanec je s nimi při podpisu seznámen.

V části je také třeba uvést dobu trvání placené dovolené za kalendářní rok a možnost poskytnutí dovolené bez náhrady mzdy.

Záruky a kompenzace

Jednoduše můžete napsat, že zaměstnanec má nárok na všechny záruky a náhrady stanovené zákonem a místními předpisy.

Zaměstnavatel má právo poskytovat zaměstnancům větší rozsah záruk, než stanoví zákon. Pokud tyto záruky nejsou stanoveny ani zákonem, ani místními akty organizace, je třeba je uvést v textu smlouvy.

Smlouva čas

Zaměstnanec musí nastoupit do práce dnem uvedeným v pracovní smlouvě. Nejčastěji se den podpisu dokumentu a zahájení práce shodují. Pokud se však data liší, uveďte v dohodě den zahájení práce.

Pokud je uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou, uveďte dobu její platnosti a okolnosti (důvody), které sloužily jako základ pro uzavření smlouvy na dobu určitou. Pracovní smlouva, ve které není uvedena doba platnosti, se považuje za uzavřenou na dobu neurčitou. V tomto případě bude zaměstnanec přijat na trvalý pracovní poměr.

Odpovědnost stran

Je zde standardní fráze, že odpovědnost nesou strany, což je stanoveno zákonem.

Můžete také dodatečně stanovit, že pokud smluvní strana utrpí hmotnou škodu, podléhá kompenzaci a vypovězení smlouvy z toho nevyjímá.

V takovém případě musí dojít k hmotné škodě v důsledku nesprávného plnění povinností zaměstnancem nebo zaměstnavatelem. Základem pro vyvození hmotné odpovědnosti účastníka pracovní smlouvy je protiprávní a zaviněné způsobení škody.

Změna a ukončení smlouvy

Zákonodárce garantuje zaměstnanci podmínky smlouvy, které byly sjednány při jejím uzavření, a nepřipouští jejich jednostrannou změnu. Proto v této části uveďte, že změny podmínek smlouvy jsou povoleny pouze na základě dohody smluvních stran podpisem dodatečné smlouvy.

Strany mají právo ukončit smlouvu v případech stanovených zákonem. V pracovní smlouvě není třeba všechny takové případy uvádět.

Závěrečná ustanovení a podrobnosti o smluvních stranách

Na konci smlouvy uveďte standardní ustanovení týkající se počtu kopií a úpravy dalších záležitostí, na které se smlouva nevztahuje.

Na samém konci uveďte všechny podrobnosti o stranách, podepište a pečeťte organizaci.

Můžete také uvést všechny místní úkony zaměstnavatele, se kterými se zaměstnanec při uzavírání smlouvy seznámil, nebo k tomu vypracovat samostatný dokument – seznamovací list.