Sociální potřeby – jaké to jsou?

Sociální potřeby – zvláštní typ lidských potřeb – potřeba něčeho nezbytného k udržení životních funkcí těla člověka, sociální skupiny nebo celé společnosti; vnitřní stimulátor aktivity. Existují dva druhy potřeb – přirozené a vytvořené společností. Přirozené potřeby – Jedná se o každodenní potřeby člověka na jídlo, oblečení, přístřeší atd.

Sociální potřeby — to jsou lidské potřeby v pracovní činnosti, socioekonomické činnosti, duchovní kultuře, tedy ve všem, co je produktem společenského života. Přirozené potřeby jsou základem, na kterém sociální potřeby vznikají, rozvíjejí se a jsou uspokojovány. Potřeby působí jako hlavní motiv, který podněcuje subjekt činnosti ke skutečnému jednání směřujícímu k vytváření podmínek a prostředků k uspokojování jeho potřeb, tedy k výrobní činnosti.

Bez potřeb je a nemůže být výroba. Jsou výchozím stimulantem člověka k činnosti, vyjadřují závislost předmětu činnosti na vnějším světě. Potřeby existují jako objektivní a subjektivní souvislosti, jako přitažlivosti k objektu potřeby. Sociální potřeby zahrnují potřeby spojené se zařazením jedince do rodiny, do četných sociálních skupin a kolektivů, do různých sfér výrobní i nevýrobní činnosti a do života celé společnosti.

Je vhodné vzít v úvahu tyto nejdůležitější „druhy“ potřeb, jejichž uspokojování zajišťuje normální podmínky pro reprodukci sociálních skupin (komunit):

1) při výrobě a distribuci zboží, služeb a informací nezbytných pro přežití členů společnosti;

2) v normální (odpovídající existujícím společenským normám) psychofyziologické podpoře života;

3) ve znalostech a seberozvoji;

4) v komunikaci mezi členy společnosti;

5) v jednoduché (nebo rozšířené) demografické reprodukci;

6) při výchově a vzdělávání dětí;

7) při sledování chování členů společnosti;

8) při zajišťování jejich bezpečnosti ve všech aspektech.

Sociální potřeby nejsou uspokojovány automaticky, ale pouze prostřednictvím organizovaného úsilí členů společnosti, kterými jsou sociální instituce.

Teorie lidských potřeb A. Maslow и F. Herzberg. Teorie pracovní motivace amerického psychologa a sociologa Abraham Maslow (1908-1970) odhaluje lidské potřeby. Klasifikace lidské potřeby, A. Maslow je rozděluje na základní (potřeba jídla, bezpečí, pozitivní sebevědomí atd.) a derivátyNebo metapotřeby (ve spravedlnosti, blahobytu, řádu a jednotě společenského života atd.).

Základní potřeby jsou uspořádány podle principu hierarchie vzestupně od nejnižšího materiálního k nejvyššímu duchovnímu:

– za prvé, fyziologické a sexuální potřeby – při reprodukci lidí, potravy, dýchání, fyzických pohybů, bydlení, odpočinku atd.;

– za druhé, existenční potřeby – potřeba jistoty vlastní existence, důvěra v budoucnost, stabilita životních podmínek a aktivit, touha vyhnout se nespravedlivému zacházení a ve světě práce – zaručené zaměstnání, úrazové pojištění atd.;

– zatřetí, sociální potřeby – na náklonnost, sounáležitost do týmu, komunikaci, péči o druhé a pozornost k sobě, účast na společných pracovních aktivitách;

– za čtvrté, potřeby prestiže – respekt od významných lidí, kariérní růst, postavení, prestiž, znalosti a vysoké ocenění;

Maslow Abraham Harold je profesorem psychologie na Brooklyn College a University of Massachusetts. Spojil akademické aktivity s podnikatelskými aktivitami a založil vlastní podnik, Maslow Cooperage Corporation. Ve věku 18 let nastoupil A. Maslow na New York City College. Otec chtěl, aby se jeho syn stal právníkem, ale mladého muže právnická kariéra absolutně nelákala. Jeho zájem o psychologii se objevil v předposledním ročníku vysoké školy a pro svou práci v kurzu si zvolil čistě psychologické téma. A. Maslow začal systematicky studovat psychologii, když nastoupil na Cornell University.

Poté přešel na University of Wisconsin, kde se aktivně zapojil do experimentálního výzkumu chování zvířat. Vytvořil tzv. hierarchii potřeb, jejímž účelem bylo zpočátku vysvětlit lidské chování a kterou si manažeři rychle osvojili, neboť umožnila porozumět charakteristikám motivace zaměstnanců. A. Maslow se stal jednou z prvních manažerských osobností, které uplatňovaly humanistický přístup k personálu místo administrativního. Vzhledem k tomu, že personál se stává klíčovým zdrojem úspěšných společností, je Maslowův model jako koncept řízení stále aktuálnější.

Výhoda teorie A. Maslowa spočívala ve vysvětlení, vzájemném působení faktorů, v odhalení jejich hybné pružiny, v tom, že potřeby každé nové úrovně považoval za relevantní, pro jedince naléhavé až poté, co jsou předchozí. spokojený. Navíc A. Maslow navrhl, že fyziologické, sexuální a existenciální potřeby jsou vrozené a zbytek je společensky získaný.

Další vývoj koncepce A. Maslowa vedl k závěru, že každý jedinec nemá jeden systém potřeb, ale dva, které jsou kvalitativně odlišné, na sobě nezávislé a mají různé účinky na chování lidí.

První skupina – hygienické faktory. Netýkají se náplně práce, ale upřednostňují pohodlné pracovní a životní podmínky, dobře organizovanou organizaci práce a pracovní režim a poskytování různých výhod a bydlení pracovníkům. Faktory přispívají k rozvoji psychicky pohodlných vztahů mezi zaměstnanci a v důsledku toho nelze očekávat vysokou pracovní spokojenost nebo zájem o ni, ale pouze absenci nespokojenosti.

Druhá skupina faktory – motivy – vyhovují, z hlediska Frederick Herzberg (nar. 1923), vnitřní potřeby a zahrnují uznání a dosahování úspěchu v práci, zájem o její obsah, zodpovědnost, samostatnost atd. Určují pracovní spokojenost a zvyšují pracovní aktivitu. F. Herzberg se proto domnívá, že spokojenost je funkcí obsahu práce a nespokojenost funkcí pracovních podmínek.

Herzberg Frederick – Americký psycholog, profesor managementu, vytvořil vlastní teorii motivace, specialista v oboru klinické psychologie, profesor managementu na University of Utah. Herzbergovy práce se věnují především osobnostním rysům pracujícího člověka, mezi teoretiky a praktiky managementu jsou však oblíbené, protože rozšiřují znalosti managementu o personalistikách a umožňují optimalizovat práci pracovníků. Herzberg vytvořil vlastní teorii motivace, kterou lze rozdělit na dvě části – hygienu a motivaci.

Hygienou Herzberg rozumí zásady a metody řízení společnosti, pracovní podmínky, plat, stupeň ochrany; všechny tyto faktory neslouží jako motivy pro zvyšování produktivity, ale vytvářejí morální uspokojení. Druhá část teorie motivace se týká samotné práce, jejímž vykonáváním zaměstnanec dosahuje určitých výsledků, dostává se mu uznání od ostatních, posouvá se na kariérním žebříčku, zvyšuje své postavení a má možnost dělat to, co miluje. Manažeři musí využívat oba faktory současně – faktor hygieny i faktor motivace, vytvářet takové pracovní podmínky, aby zaměstnanec nepociťoval nespokojenost.

Pokud zaměstnanec dokáže dosáhnout výsledků, získat uznání, najít zájem a posouvat se na kariérním žebříčku, pak bude pracovat s maximální efektivitou. Pravda, Herzberg má další teorii zvanou KITA (kopanec do zadku). Tato teorie říká: nejsnazší způsob, jak donutit člověka pracovat, je dát mu KITA, protože zlepšení hygieny (zvýšení mezd, pracovních podmínek, poskytování dalších benefitů – důchody, placená dovolená atd.) neposkytuje dlouhodobý motivační efekt . Motivace závisí na tom, jak efektivně jsou pracovníci využíváni, nikoli na tom, jak se s nimi zachází.

Hlavní školy západní sociologie práce (F. Taylor, E. Mayo, B. Skinner). Sociologie práce (ve vyspělých západních zemích se častěji nazývá průmyslová sociologie) se začala rozvíjet ve 20.-30. XX století Při zkoumání problémů souvisejících se sociální podstatou práce klade průmyslová sociologie sociálně-pracovní vztahy jako důležitý předmět analýzy. Jeden ze slavných moderních amerických sociologů F. Herzberg se domnívá, že západní sociologie analyzovala tři nejdůležitější přístupy ke studiu a regulaci výrobního chování pracovníků.

Pervyy podkhod — vědecké řízení, vycházející z té vyvinuté na počátku 1856. století. teorie amerického inženýra Freda Taylora (1915-XNUMX). Podle teorie se efektivita lidské práce zvyšuje redukcí výrobního úkolu na jednoduché operace, které nevyžadují složité pracovní dovednosti. Kusové, kusové, progresivní-bonusové mzdové systémy způsobily zvýšení produktivity práce i u starších a líných pracovníků. Načasování pracovních operací za účelem úspory pohybů a zjednodušení pracovních funkcí, podrobný popis každé operace, důkladné instrukce, hodinová mzda a systém bonusů (velké prémie z podnikových zisků, obvykle jednou až dvakrát ročně za úspěch v práci) , montážní linky – vše Tato vědecká organizace výroby je v průmyslu široce a úspěšně využívána dodnes.

Taylor Frederick Winslow je vynikající americký výzkumník a praktický manažer, který položil základy vědecké organizace práce a racionalizace v oblasti managementu, zakladatel managementu a představitel vědecké školy managementu. V letech 1890 až 1893 Taylor, generální ředitel Manufacturing Investment Company ve Philadelphii, majitel papírenských lisů v Maine a Wisconsinu, organizoval svůj vlastní podnik manažerského poradenství, první v historii managementu. V roce 1906 se Taylor stal prezidentem Americké společnosti strojních inženýrů a v roce 1911 založil Společnost pro pokrok ve vědeckém managementu (později nazvanou Taylor Society). Od roku 1895 Taylor zahájil svůj světově proslulý výzkum organizace práce.

Taylor zemřel 21. března 1915 ve Philadelphii na zápal plic. Na jeho náhrobku je nápis: „Otec vědeckého managementu“. Od roku 1895 Taylor zahájil svůj světově proslulý výzkum organizace práce. Je tvůrcem plánování výroby jako disciplíny. Taylor zkoumal faktory ovlivňující produktivitu a metody racionální organizace pracovní doby. Na základě analýzy tisíců experimentů byla formulována doporučení pro organizaci průmyslové výroby a školení personálu. F. Taylor předložil myšlenku úzké specializace, označil plánování za nejdůležitější prvek v organizaci výroby a věřil, že do plánování výroby by se měli zapojit profesionální manažeři.

Počátek druhého přístupu sociologie k regulaci výrobního chování dělníků byl uskutečněn ve 20.-30. XX století Americký vědec Elton Mayo (1880-1949) proslul Hawthorneovými experimenty ve Western Electric Company poblíž Chicaga. Elton Mayo při studiu vlivu různých faktorů na zvyšování efektivity výroby (pracovní podmínky a organizace, mzdy, mezilidské vztahy a styl vedení atd.) ukázal roli lidských a skupinových faktorů.

Elton Mayo se v konceptu „lidských vztahů“ zaměřuje za prvé na skutečnost, že člověk je sociální zvíře, orientované a zahrnuté v kontextu skupinového chování; za druhé, rigidní hierarchie podřízenosti a byrokratické organizace jsou neslučitelné s lidskou přirozeností a jeho svobodou; Za třetí, lídři v oboru se musí zaměřit více na lidi než na produkty. To zajišťuje sociální stabilitu společnosti a individuální pracovní spokojenost. Druhý přístup se nazývá řízení lidských vztahů. Právě s druhým přístupem začala americká průmyslová sociologie. V moderních podmínkách se v jejích mezích studují a prakticky rozvíjejí důležité pracovní problémy.

Mayo Elton – Americký psycholog, zakladatel školy lidských vztahů v managementu, profesor průmyslové sociologie na Harvardské univerzitě, poté profesor průmyslových studií na Graduate School of Business and Administration. Získal filozofické lékařské vzdělání ve Velké Británii, poté finanční vzdělání v USA. Vedl řadu výzkumných projektů a experimentů, včetně Philadelphie a Hawthorne. Založil hnutí „za rozvoj lidských vztahů“.

Jeden ze zakladatelů školy lidských vztahů. Předložil myšlenku humanizace práce v průmyslovém podniku. Položil základy modelu organizace jako komunity a za jeho nejdůležitější funkci považoval funkci uspokojování sociálních potřeb člověka v podmínkách krize americké společnosti, rozpadu rodiny a poklesu role tradičních sociálních institucí. Upozorňoval na sociální podstatu člověka (vycházel z teze o člověku jako společenském zvířeti), dále na význam malé skupiny, vedení a neformální organizace v regulaci lidského chování.

Navrhl klást v managementu důraz na podněcování motivace zaměstnanců a zájmu o náplň činnosti. Zpochybnil univerzálnost role peněžní odměny jako motivu k aktivitě. Zdůraznil význam intelektualizace výkonných funkcí, maximálního možného využití bohatého lidského potenciálu a sebeorganizace.

Hawthorne experimenty – pracovní skupina vedená E. Mayo v továrnách Hawthorne u Chicaga v letech 1927-1932. prováděl experimenty ke studiu vlivu různých technických a sociálních faktorů na produktivitu práce; Původním účelem studie bylo identifikovat vztah mezi úrovní osvětlení na pracovišti a úrovní produktivity.

Hawthorne Works – závod Western Electric Company v Chicagu, v těchto závodech byla montována telefonní zařízení; počet dělníků byl 25 tisíc osob; v roce 1983 byla společnost uzavřena.

Třetí přístup k regulaci výrobního chování pracovníků spojený se jménem amerického sociologa Burrese Fredericka Skinnera a nazývaný situační management. Využívají se zde materiální sociální pobídky. Odměna za práci je pečlivě spojena s dosahováním konkrétních cílů v pracovním procesu a hlavním zájmem manažera se stalo hodnocení výkonu zaměstnance a poskytování materiálních a morálních pobídek.

Líbil se vám článek? Přidejte si ji do záložek (CTRL+D) a nezapomeňte ji sdílet se svými přáteli: