Pohovor na vedoucí pozici: jak se připravit, jak obstát, co říct?

Pokud jde o pohovory s interními kandidáty, budete potřebovat jinou sadu otázek na pohovoru. Otázky interního pohovoru posouvají zaměření od hodnocení základních kvalifikací a kulturní způsobilosti k hodnocení výkonu kandidáta v rámci organizace a potenciálu pro růst.

Podle zprávy LinkedIn Workplace Learning Report, která pomáhá zaměstnancům v kariéře, zlepšuje udržení zaměstnanců a zlepšuje organizační agilitu. Zaměstnanci, kteří v rámci své společnosti přejdou na jinou pozici, mají po dvou letech 75% šanci, že tam zůstanou.

Zaměstnanci, kteří se přesunou na novou pozici v rámci společnosti, mají 3,5krát vyšší pravděpodobnost, že se zapojí do práce, než ti, kteří zůstanou ve svých současných zaměstnáních. Lídři L&D se shodují, že je levnější přeškolit stávajícího zaměstnance než přijmout nového, takže povýšení zaměstnanců je levnější než najímání nových.

Co je interní pohovor?
Interní pohovory se liší od rozhovorů vedených s externími zaměstnanci. Zatímco oba se kandidátů ptají na jejich dovednosti a zkušenosti, HR při pohovorech se současnými zaměstnanci přistupuje jinak.

Na rozdíl od externích kandidátů mají zaměstnanci interní informace. Už vědí vše o společnosti, její politice a kultuře. Je pravděpodobné, že také znají náborového manažera nebo osobu, pro kterou by pracovali, kdyby tuto pozici získali. Kromě toho bude pohovor méně formální, protože žadatel a tazatel pracují pro stejnou společnost.

V další části představíme otázky interního pohovoru, které můžete položit, abyste pochopili, zda se váš současný zaměstnanec hodí pro roli, kterou najímáte.

Otázky k internímu pohovoru

Otázky k pohovoru pro interní kandidáty jsou konkrétnější než pro externí kandidáty, protože HR může sdílet více podrobností specifických pro organizaci. Pokud například společnost najímá manažera, aby zahájil novou obchodní linii, může zmínit konkrétní kampaně nebo potvrdit náborového manažera, který bude v případě výběru pracovat přímo s kandidátem.

Při náboru nejlepšího kandidáta na pozici je třeba klást správné otázky bez ohledu na to, zda se jedná o interního nebo externího kandidáta. Jde o identifikaci jejich schopností, dovedností, motivace a chování. Kombinace otázek může náborářům pomoci analyzovat a vybrat nejlepšího kandidáta na pozici.

Otázky k internímu pohovoru na vedoucí pozici

Otázky na interním povýšecím pohovoru jsou zásadní při náboru kandidátů na vedoucí pozice, aby bylo zajištěno, že mohou úspěšně řídit týmy a projekty.

Kandidáti musí být schopni stanovit si priority, činit rychlá a efektivní obchodní rozhodnutí a správně řešit konflikty v týmu.

• Popište svůj styl vedení.
• Jak řešíte konflikty mezi členy týmu?
• Jaké jsou vaše úspěchy na vaší současné pozici?
• Jaké jsou vaše silné a slabé stránky jako lídra?
• Jak plánujete zlepšit své vůdčí schopnosti?
• Povězte mi o době, kdy jste jako vůdce udělal špatné rozhodnutí. Jaké to mělo následky a jak jste chybu vyřešili?
• Co podle vás znamená stát se úspěšným lídrem?
• Jakým výzvám si myslíte, že budete jako lídr čelit a jak je plánujete překonat?
• Proč bychom vás měli přijmout na tuto pozici, i když nemáte žádné předchozí manažerské zkušenosti?

I když kandidát nemá žádné zkušenosti s vedením, můžete zahrnout otázky založené na scénáři a posoudit, jak by vedl tým, kdyby byl vybrán.

Při pohovorech na vedoucí pozice zvažte odpovědnosti, výzvy a organizační kulturu. Vytvářejte otázky založené na těchto faktorech.

Rada pro HR
Během pohovoru se zaměřte na vůdčí kompetence uchazeče. Posuďte jejich schopnost vést, motivovat a inspirovat členy týmu. Zeptejte se, jak dělají obchodní rozhodnutí a řeší problémy, abyste zjistili, zda mají vůdčí schopnosti požadované pro danou roli. HR by také mělo zhodnotit strategické myšlení a vize kandidáta. Jako vůdce musí být schopen vidět celkový obraz, stanovit cíle a realizovat iniciativy k jejich dosažení.

Otázky ohledně motivace
Motivační otázky pomáhají náborářům porozumět tomu, jak motivovaný, angažovaný a oddaný kandidát je při dosahování cílů. Pomáhají také určit, jak reagují na potíže a tlak. Lidé, kteří jsou motivováni ze špatných důvodů, nebudou schopni dosáhnout dlouhodobého úspěchu ve své roli.

• Proč máte zájem stát se lídrem?
• Jaké jsou vaše krátkodobé a dlouhodobé cíle?
• Jak si udržujete motivaci, když čelíte neúspěchům?
• Co vás motivuje k profesnímu růstu?
• Jak povzbuzuješ a inspiruješ ostatní, aby ze sebe vydali to nejlepší?
• Co vás motivuje k úspěchu v práci?

Rada pro HR
Motivace kandidáta by se neměla omezovat pouze na osobní cíle, ale měla by zahrnovat i jeho nadšení pro budoucnost firmy. Když se HR zeptá kandidáta na jeho dlouhodobé cíle, může pochopit, zda hodlají růst se společností. Jejich odpovědi ilustrují jejich způsob myšlení, což pomáhá HR posoudit jejich vhodnost pro interní roli.

Zjistěte, zda kandidát sdílí stejné hodnoty jako organizace. Výzkum ukazuje, že zaměstnanci, kteří sdílejí stejné hodnoty jako jejich zaměstnavatelé, s větší pravděpodobností zůstanou ve společnosti.

Otázky ohledně chování
Chování je rozhodující pro posouzení, zda je osoba vhodná pro danou práci. Nejlepším prediktorem budoucího chování je minulé chování v podobné situaci. Čistý záznam v organizaci naznačuje, že bude dobře fungovat na jiných pozicích, to znamená, že se nedopustil špatného chování nebo neprojevil urážlivé chování.

• Popište dobu ve společnosti x, kdy jste museli učinit těžké rozhodnutí, které mělo významný dopad na vaši kariéru.
• Můžete se s námi podělit o vaši nejnovější výzvu ve společnosti x? Co to bylo a jak jste to překonali?
• Jaká byla vaše role v projektu x a jak jste přispěli k jeho úspěchu?
• Můžete se podělit o nedávnou situaci, ve které jste prokázali silné vůdčí schopnosti?

Rada pro HR
Posuďte kandidátovu schopnost vyrovnat se s překážkami a činit efektivní rozhodnutí kladením otázek, které demonstrují jejich schopnosti řešit problémy. Můžete se například zeptat: „Povězte nám o době, kdy jste museli pod tlakem šéfa nebo klienta učinit zásadní rozhodnutí. Jak jste se k situaci postavili a jaký byl výsledek?

Zkontrolujte, zda se kandidát dokáže přizpůsobit změnám. Pokud je například v situaci, kdy se potřebuje rychle naučit novou dovednost, položte otázku: „Můžete mi uvést příklad doby, kdy jste se museli rychle naučit novou technologii nebo proces, abyste dodrželi termín projektu? “

Otázky ke spolupráci
Nástup práce na dálku učinil spolupráci zásadní pro zajištění hladkého pracovního postupu. Otázky na pohovor pro spolupráci by měly identifikovat schopnost kandidáta efektivně spolupracovat s ostatními, přispívat k týmovému prostředí a budovat pozitivní pracovní vztahy.

• Jak ve své současné roli vytváříte prostředí pro spolupráci?
• Podělte se o zkušenost, kdy jste museli spolupracovat s obtížným členem týmu.
• Řekněte nám o době, kdy vaše spolupráce s jiným zaměstnancem vedla k úspěšnému výsledku.
• Jak řešíte změny v rozsahu projektu nebo členech týmu při společné práci?
• Jak zajistíte, aby každý zaměstnanec plně využil svůj potenciál?
• Jaké přístupy využíváte při spolupráci s ostatními?

Rada pro HR
Spolupráce vyžaduje efektivní komunikaci. Pokládejte otázky, abyste posoudili komunikační styl kandidáta a jeho interakce s ostatními, například „Jak zajistíte jasnou komunikaci mezi vámi a ostatními členy týmu?“

Zkontrolujte také, zda kandidát věří, že spolupráce je nezbytná k vytvoření úspěšného pracovního vztahu. Požádejte je, aby se s ostatními podělili o to, co se naučili ze spolupráce. Například: „Můžete se podělit o čas, kdy jste při společné práci dostali konstruktivní zpětnou vazbu? Jak jste zpětnou vazbu využili ke zlepšení své práce?“ Tato otázka pomůže personalistům zjistit, zda člověk preferuje spolupráci nebo samostatnou práci, aby ho zařadili na pozici, kde bude úspěšnější.

Otázky týkající se příspěvků a úspěchů
Otázky týkající se úspěchu hodnotí kandidátovo porozumění cílům a záměrům společnosti a schopnost sladit svou práci s celkovou strategií. Prokazují také svůj závazek k úspěchu společnosti.

• Popište úspěšný projekt, ve kterém jste iniciovali nebo hráli důležitou roli.
• Řekněte nám o době, kdy jste byli schopni překonat očekávání klienta nebo uklidnit naštvaného klienta.
• Jak jste přispěl k úspěchu vašeho současného týmu?
• Můžete sdílet konkrétní případ, kdy jste identifikovali problém nebo výzvu a vyvinuli řešení, které zlepšilo provoz nebo procesy společnosti?
• Můžete popsat dobu, kdy jste na základě svých výkonů dostali pozitivní zpětnou vazbu od klienta nebo manažera?
• Jak jste hodnotili své úspěchy a sledovali pokrok směrem k vašim cílům?
• Jak jste využili své zkušenosti a znalosti k tomu, abyste přispěli k růstu a úspěchu společnosti?

Rada pro HR
Při pohovorech s kandidáty na vedoucí pozice se jich zeptejte na jejich přínos k vedení týmů nebo projektů. Můžete se zeptat: „Popište dobu, kdy jste vedli projekt nebo tým. jaké jsou vaše úspěchy? Pokud kandidátův životopis uvádí ocenění a uznání, která vyzdvihují jeho úspěchy, můžete se zeptat: „Řekněte mi o xxx oceněních, která jste obdrželi na naší nedávné akci uznání zaměstnanců. Co to bylo za událost?

Otázky založené na případových scénářích)
Otázky založené na scénáři hodnotí kandidátovy dovednosti při řešení problémů a schopnost zvládat složité výzvy na pracovišti. Kandidáti mohou hovořit o běžných problémech, se kterými se mohou v zaměstnání potýkat, ao tom, jak je plánují řešit.

Personalisté mohou lépe porozumět dovednostem, schopnostem a vhodnosti kandidáta pomocí otázek týkajících se behaviorálního pohovoru.

• Jak byste jednal s členem týmu, který nemůže dodržet termín?
• Jak byste si zachovali pozitivní vztah s klientem, který má několik nepřiměřených požadavků?
• Pokud byste byli požádáni, abyste převzali úkol mimo váš popis práce, co byste udělali, abyste získali znalosti a dovednosti pro správné provádění úkolů?
• Když čelíte škrtům v rozpočtu, které mají dopad na zdroje vašeho týmu, jak byste provedli úpravy, abyste zajistili, že stále plníte své cíle?

Rada pro HR
Metodu STAR použijte při skládání otázek podle scénáře: Situace – Situace, Úkol – Úkol, Akce – Akce, Výsledek – Výsledek. Tato metoda vám umožňuje získat komplexní odpověď od kandidáta, popisující scénář nebo kontext, jeho roli, akce a výsledky. Metoda STAR také umožňuje personalistům pozorovat, jak kandidát přemýšlí a jak k danému scénáři přistupuje, bez ohledu na jeho předchozí zkušenosti. Například: „Můžete uvést příklad obtížné situace, na které jste pracovali (situace), jaké byly vaše povinnosti (úkol), jak jste to řešili (akce) a jakých výsledků jste dosáhli (výsledky)?“

Tipy pro interní pohovory pro HR

Vedení interních pohovorů se neliší od pohovorů s kandidáty z jiných organizací.

Analyzujte aktuální výkon a přínos kandidáta
To zahrnuje pochopení jeho silných a slabých stránek a toho, jak vyrostl ve své současné roli. Hodnocení výkonu pomáhá personalistům určit, zda schopnosti a zkušenosti kandidáta odpovídají požadavkům na práci. Hodnocení minulých úspěchů také pomáhá identifikovat oblasti rozvoje a vyhodnotit potenciální růst v organizaci.

Vyhněte se zaujatosti nebo zvýhodňování na základě vašeho vztahu s kandidátem
Neměli byste upřednostňovat toho či onoho kandidáta jen proto, že ho osobně znáte. Společnost riskuje, že přijde o nejkvalifikovanějšího kandidáta, když osobní vztahy ovlivňují rozhodnutí o náboru. Objektivní hodnocení zajišťuje, že každý má spravedlivou a rovnou příležitost soutěžit.

Připravte se na pohovor
Porozumět požadavkům na práci; odpovědnosti, očekávání a kvalifikace nové role. Zkontrolujte kandidátovy odpovědnosti a úspěchy. Přizpůsobte si otázky na pohovoru, abyste mohli mluvit o současném a budoucím pracovním prostředí kandidáta a poskytnout náhled na jeho vhodnost pro danou pozici.

Podporujte otevřenou komunikaci a zpětnou vazbu
Neomezujte se na uzavřené otázky. Pokládejte otevřené otázky, abyste pomohli kandidátům plně se vyjádřit a mluvit o svých zkušenostech a znalostech. Aktivně naslouchejte a reagujte. Pokládejte vysvětlující otázky, abyste předešli nedorozuměním. Povzbuďte kandidáty, aby kladli otázky nebo sdíleli zpětnou vazbu, abyste ukázali, že jste otevření a ochotni řešit jejich obavy.

Následující akce
Po pohovoru informujte uchazeče, co se bude dít dál. Informujte o načasování přechodu na novou pozici. Nezapomeňte jim poděkovat za jejich zájem a snahu, i když jste nebyli na pozici vybráni. Udržujte pozitivní vztah poskytováním zpětné vazby o tom, kde se mohou kandidáti zlepšit, aby se cítili pohodlně ucházet o budoucí pozice.

• Jak vést pohovory na základě kompetencí, jak vybírat testové úlohy?
• Co je technika CARE a technika STAR a aplikační vlastnosti
• Jak hodnotit kompetence. Nástroje hodnocení a jejich validita
• Jak posuzovat motivaci, osobnostní charakteristiky a sbírat doporučení a mnoho dalšího