Obtěžování: co je to jednoduchými slovy?

Během několika posledních dní se na ruských sociálních sítích rozpoutala místní nová vlna #MeToo: ženy i muži mluví o zkušenostech s násilím (sexuálním i psychickým) a obtěžováním. Tak Pavel Vardishvili ve svém sloupku pro The Blueprint o instituci reputace v Rusku popsal, jak jeho samotného kolega obtěžoval. Požádali jsme šéfa právních záležitostí Farfetch (Střední východ a Rusko), Alexeje Mjagčenkova, aby poskytl určitý druh návodu k vytvoření bezpečného prostoru v práci – jak pro vedoucí společnosti, tak pro jejich podřízené. Co byste měli dělat, když o vás váš šéf projevuje nežádoucí, dotěrný a zjevně neprofesionální zájem? Jak takové případy řešit? Měli byste být vyhozeni za obtěžování – a co je nakonec považováno za obtěžování?

Co je vůbec obtěžování? Je to vždy o sexuálním obtěžování?

Obtěžování je formou diskriminace. Obtěžování samozřejmě nemůže mít pouze sexuální povahu. Existují formy jako ageismus, náboženské obtěžování, genderové obtěžování, obtěžování na základě sexuální orientace nebo zdravotního postižení, šikana a kyberšikana a tak dále. Může to být vtip nebo obscénní komentář o vzhledu osoby, její národnosti nebo rase, náboženství, sexuální orientaci atd. Může to být také hravé pozvání na rande výměnou za nějakou pracovní akci (což je něco za něco obtěžování).

Proč potřebujeme firemní pravidla pro obtěžování?

Pojem obtěžování zatím ruský zákon nestanoví. Obecně je diskriminace zakázána různými ruskými zákony (ústava, pracovní a trestní zákoník, zákoník o správních deliktech atd.). Pojem „obtěžování“ je přitom dlouhodobě přítomen v různých interních firemních dokumentech. Obvykle se jedná o etické kodexy nebo specifické pokyny a pravidla. Nejčastěji jsou takové dokumenty k dispozici v dceřiných společnostech západních společností, ale podobná pravidla směřující k prevenci diskriminace a obtěžování začíná formulovat i řada velkých ruských společností.
Zvláštní podniková pravidla jsou potřebná z několika důvodů. Především to pomáhá vyhnout se diskriminaci a obtěžování na pracovišti a v zásadě je vymýtit – to je dlouhodobý úkol západní firemní kultury. Dalším důležitým úkolem je předcházet negativním důsledkům pro management (lze připomenout případ Travise Kalanicka, šéfa Uberu, který po vyšetřování případů obtěžování ve firmě opustil svůj post) a v konečném důsledku i pro celou společnost.

Co dalšího by měly firmy dělat, aby ochránily zaměstnance? Jsou potřeba školení a etické komise?

Existuje řada opatření, která dnes velké společnosti přijímají. Vytvářejí například oddělení etiky a dodržování předpisů, mezi jehož úkoly mimo jiné patří vývoj a implementace antidiskriminačních politik a postupů a také interní vyšetřování. Obvykle jsou taková oddělení podřízena představenstvu, což jim poskytuje značnou míru nezávislosti, a tedy objektivity při vyšetřování porušení.
Dále by společnost měla mít horkou linku (whistleblowing line, talk up line), dostupnou všem zaměstnancům společnosti: vždy ji můžete použít k anonymnímu nahlášení porušení.
Jednou z nejlepších firemních praktik současnosti je vytvoření komise, která posuzuje případy diskriminace a zaměstnaneckých konfliktů. Tato komise by se měla skládat z různých zaměstnanců společnosti: měla by studovat výsledky interních vyšetřování a vydávat doporučení všem stranám konfliktu.
A konečně, trénink je určitě důležitý. Významná část případů diskriminace a obtěžování je způsobena prostou neznalostí. A školení pomáhá snížit takové případy.

Jak zajistit, aby se zaměstnanci nebáli stěžovat si na obtěžování?

Je důležité vytvořit prostředí, kde zaměstnanci mohou svobodně sdílet své myšlenky a vznášet stížnosti. Ano, antidiskriminační politika je důležitá, ale je také důležité, jak bude dodržována v praxi, jak bude fungovat oddělení etiky a compliance. Například při interním vyšetřování je nutné chránit nejen zaměstnance, který porušení oznámil, ale i osobu obviněnou z porušení. Konkrétní opatření závisí na okolnostech. Osobu, která porušení nahlásila (a samozřejmě s jejím souhlasem), můžete dočasně převést do jiného týmu ve firmě nebo pracovat na dálku. Nebo mu můžete poskytnout další placené volno. Je také důležité ujistit zaměstnance, že za nahlášení porušení nebudou stíháni, a to ani v případě, že se oznamovatel v dobré víře v okolnostech věci mýlil.
Co se týče horké linky, je také důležité splnit několik podmínek. Linku (portál a telefonní linku) musí udržovat třetí osoba. Tím je zajištěno, že hlášení o porušení nebude podle uvážení společnosti odstraněno. Musí být anonymní (pokud chcete, můžete uvést své jméno). A samozřejmě je potřeba zpětná vazba od zaměstnance, který porušení nahlásil.

Jak mohu zajistit, aby reklamační oddělení prošetřilo všechny případy nestranně a důkladně?

Oddělení pro etiku a dodržování předpisů musí podávat zprávy a podávat zprávy představenstvu. Rizika spojená s obtěžováním mohou vážně poškodit celou společnost a její firemní kulturu. Záležitosti související s interním vyšetřováním by proto měly podléhat pravidelnému dohledu nejvyššího orgánu společnosti. V některých případech je přípustné, aby šetření prováděli externí poradci (zpravidla se jedná o advokátní kanceláře s příslušnou praxí).

Pokud se prokáže případ obtěžování, měl by být násilník propuštěn? Nebo mu stačí, když se omluví? Měla by společnost dělat veřejná prohlášení?

Záleží na mnoha faktorech. Byl incident obtěžování izolovaným incidentem nebo se jednalo o konzistentní a trvalé chování? Dopustil se pachatel diskriminačního jednání vůči ostatním uvnitř nebo vně společnosti? Je možné ponechat narušitele ve společnosti disciplinárním opatřením (důtka, odebrání prémie) a povinnému školení a dlouhodobému plánu osobního rozvoje? Je možné, aby pachatel nadále pracoval ve společnosti, pokud i oběť obtěžování pokračuje v práci? Je oběť obtěžování spokojena s výsledky vyšetřování, omluvou pachatele a opatřeními společnosti? A konečně, jak ovlivní rozhodnutí společnosti ohledně pachatele firemní kulturu a hodnoty?
Pokud jde o veřejná prohlášení, je třeba zvážit mnoho právních aspektů. Pokud by nebyly zveřejněny okolnosti případu (např. pokud by zaměstnanec firmy nenahlásil diskriminaci na sociálních sítích), pak by veřejné prohlášení porušilo práva oběti a pachatele na soukromí. I v případě, že některé skutečnosti již ve veřejném prostoru vešly ve známost, společnost stále nemá právo sdělovat další podrobnosti – a může informovat pouze o disciplinárních opatřeních přijatých v důsledku porušení firemních hodnot.

Co dělat, když vaše společnost nemá etické oddělení, nemá politiku nulové tolerance a čelíte obtěžování? Na koho se mám obrátit?

To je těžká otázka. Zákon v Rusku poskytuje všem jeho obyvatelům ochranu před diskriminací. To znamená, že bez ohledu na to, zda existuje nějaká politika, nikdo nemá právo nikoho diskriminovat. Pokud se tak stane, má oběť právo požadovat zastavení takového chování a také náhradu morální újmy. Od společnosti jsou samozřejmě etická očekávání: disciplinární opatření vůči narušiteli, školení, provádění antidiskriminační politiky. Ne vždy je však etická stránka chráněna zákonem.
Proto si v tomto případě možná budete muset promluvit s manažerem společnosti, kterému důvěřujete a máte důvod se domnívat, že dokáže situaci ovlivnit. Například zahájit interní vyšetřování. Nezapomeňte na možnost obrátit se na externí právníky, kteří se na takto složitou problematiku specializují, ideálně se zkušenostmi s bojem proti diskriminaci a obtěžování.

Pokud oběť obtěžování již není připravena pracovat ve stejné společnosti s agresorem (řekněme, že společnost je malá a nelze se vyhnout kontaktu), kdo by měl odejít? Jak k tomuto rozhodnutí dochází?

Další těžká otázka! A zde je velmi důležité, aby se společnosti nedostaly do pasti. Vraťme se znovu ke kauze Uber: zaměstnanec, který si dovolil nevhodné vtipy a obscénní návrhy, byl špičkový. A to posloužilo jako základ pro to, aby personalisté a management nad jeho chováním zavírali oči.
Proto je prvním krokem pochopit, jaké možnosti jsou k dispozici a zda je možné udržet oběť a pachatele v práci. Tato otázka zjevně může vyvstat v případě jednorázového nezávažného porušení (nevhodný komentář nebo vtip). A když je porušení závažné a umožňuje zaměstnavateli ukládat sankce až po propuštění včetně, pak je odpověď jednoduchá: porušovatel odejde. Je důležité vzít v úvahu přání oběti: zda chce ve společnosti zůstat, nebo chce odejít. V druhém případě vám společnost může kromě samozřejmých příplatků pomoci najít novou práci.
Na závěr dodám: rozhodování ohledně případů obtěžování závisí do značné míry na kultuře firmy. Nejčastěji z právního hlediska má firma právo zaměstnance propustit, ale není k tomu povinna. A tak se společnost musí rozhodnout, jaké hodnoty bude zastávat, a být ve svých rozhodnutích důsledná.