Typologie vedení: typy vůdců a styly vedení, základní teorie

Je zvykem rozlišovat mezi pojmy vůdce a manažer jako neformální a formální vůdce, resp. Proces ovlivňování prostřednictvím schopností a dovedností nebo jiných zdrojů potřebných lidmi se nazývá neformální vedení. V tomto případě vliv pochází z toho, že ostatní uznávají osobní nadřazenost vůdce. Formální vedení je proces ovlivňování lidí z pozice jejich pozice, oficiální pozice v organizaci. Tento typ vedení není vždy logicky nazýván vedením z historického a věcného hlediska.

V praxi zpravidla neexistuje ideální dodržování těchto dvou typů vztahů v managementu. Výzkum ukazuje, že významná skupina vedoucích pracovníků má mnoho vůdčích kvalit. Opačná možnost je však v reálném životě méně častá.

Každý neformální vůdce má osobní přitažlivost, která se projevuje v různých podobách.

Existují tři typy vůdců:

ü Vůdce – nejautoritativnější člen skupiny, který má dar sugesce a přesvědčování. Svými slovy ovlivňuje ostatní členy skupiny.

ü Лидер (v užším slova smyslu) – méně směrodatný než vedoucí. Spolu s návrhy a přesvědčováním musí motivovat chování členů skupiny osobním příkladem; obvykle postihuje pouze část členů skupiny.

ü Situační vůdce – má osobní vlastnosti, které jsou významné pouze v nějaké velmi specifické situaci: slavnostní událost v týmu, túra, sportovní událost.

V každém týmu jsou lídři, kteří si zaslouží zvláštní pozornost, protože. aktivně ovlivňují morální a psychologické klima v týmu a mohou se stát zdrojem konfliktů a právě oni tvoří rezervu pro povýšení personálu. Lídři jsou: obchodní, emocionální, autoritativní, demokratičtí, pozitivní a negativní.

Bohatost stran a aspektů vedení určuje rozmanitost jeho typologie. Nejjednodušší a nejrozšířenější klasifikací vedení v organizaci jsou jeho tři typy (někdy nazývané role lídra):

ü Obchodní vedení. Je typický pro skupiny, které vznikají na základě produkčních cílů. Je založena na takových vlastnostech, jako je vysoká kompetence, schopnost řešit organizační problémy lépe než ostatní, obchodní autorita, zkušenosti atd. Obchodní vedení má největší vliv na efektivitu řízení.

ü Emocionální vedení. Vzniká v sociálně-psychologických skupinách na základě lidských sympatií a atraktivity mezilidské komunikace. Emocionální vůdce vzbuzuje v lidech důvěru, vyzařuje teplo, vzbuzuje důvěru, uvolňuje psychické napětí a vytváří atmosféru psychické pohody.

ü Situační vedení. Přísně vzato, ze své podstaty může být jak obchodní, tak emocionální. Jeho charakteristickým rysem je však nestabilita, časové omezení, spojení pouze s určitou situací Situační vůdce může vést skupinu pouze v určité situaci. například při všeobecném zmatku při požáru.

Existují další klasifikace vedení v závislosti na typech vůdců. Takže L.I. Umansky identifikuje šest typů (rolí) vůdce:

1. I. vedoucí-organizátor (vykonává funkci skupinové integrace);
2. II. vůdce-iniciátor (dominuje při řešení nových problémů, předkládá nápady);
3. III. vůdce-generátor emočního rozpoložení (dominuje při utváření nálady skupiny);
4. IV. vůdce-erudovaný (vyznačující se šíří znalostí);
5. V. vůdce-standard (je středem emocionální přitažlivosti, odpovídá roli „hvězdy“, slouží jako vzor, ​​ideál);
6. VI. vedoucí-mistr, řemeslník (specialista na nějaký druh činnosti).

Zajímavě se jeví typologie vedení navržená prof. B. D. Prygin. Je založen na třech různých kritériích:

Za prvé, podle obsahu ;

Za druhé, podle stylu ;

Za třetí, podle povahy činnosti vůdce .

Podle obsahu se rozlišují:

ü inspirativní vedoucí, kteří vyvíjejí a navrhují program chování;

ü výkonní vedoucí, organizátoři realizace již definovaného programu;

ü vůdci, kteří jsou inspirátory i organizátory.

Podle stylu se rozlišují:

Autoritář . Toto je vůdce, který vyžaduje monopolní moc. On jediný určuje a formuluje cíle a způsoby, jak jich dosáhnout. Komunikace mezi členy skupiny je omezena na minimum a prochází přes vůdce nebo pod jeho kontrolou. Autoritářský vůdce se snaží zvýšit aktivitu podřízených pomocí administrativních metod. Jeho hlavní zbraní jsou „železné požadavky“, hrozba trestu a pocit strachu. Ne všichni autoritářští vůdci jsou hrubí, impulzivní lidé, ale spojuje je chlad a panovačnost. Psychologické klima ve skupině, kde se tento styl vedení praktikuje, se vyznačuje nedostatkem dobré vůle a vzájemného respektu mezi vůdcem a jeho následovníky. Autoritářský styl šetří čas a umožňuje předvídat výsledek, ale při jeho použití je iniciativa následovníků potlačena a mění se v pasivní umělce.

Demokratický . Tento styl se podle většiny výzkumníků ukazuje jako výhodnější. Takoví vůdci jsou ve svých interakcích se členy skupiny obvykle taktní, uctiví a objektivní. Takoví lídři iniciují maximální účast všech na činnosti skupiny, nesoustředí odpovědnost, ale snaží se ji rozdělit mezi všechny členy skupiny a vytvořit atmosféru spolupráce. Informace nejsou monopolizovány vedoucím a jsou dostupné členům týmu. Tímto stylem jsou posíleny osobní povinnosti následovníků vykonávat práci prostřednictvím účasti na řízení, avšak rozhodování zabere mnohem více času než u autoritářského stylu.

Pasivní . Takový vůdce se vyznačuje absencí chvály, obviňování a návrhů. Snaží se vyhnout odpovědnosti tím, že ji přesouvá na své podřízené. Postojem takového vůdce je zůstat co nejvíce bez povšimnutí stranou. Vedoucí se vyhýbá konfliktům s lidmi a ustupuje od analýzy konfliktních případů, přenáší je na své zástupce a další lidi a snaží se nezasahovat do průběhu činnosti skupiny. Tento styl umožňuje podřízenému začít podnikat způsobem, který je považován za možná kompetentnější, bez zásahu vedoucího. Bez zásahu vedení však může skupina ztratit rychlost a směr.

Mnoho badatelů nerozlišuje tento styl jako zvláštní a omezuje se na kontrastní autoritářské a demokratické styly, protože pasivního vůdce lze jen stěží nazvat vůdcem.

Podle povahy činnosti se rozlišují:

ü univerzální typ, tj. neustále prokazování kvalit vůdce;

ü situační, ukazující kvality vůdce pouze v určité situaci.

Kromě zmíněných se často používá klasifikace vůdců v závislosti na jejich vnímání skupinou. Podle tohoto kritéria se rozlišují následující typy vůdců:

“Jeden z nás.” Tento typ vůdce mezi členy skupiny nijak zvlášť nevyčnívá. Je vnímán jako „první mezi rovnými“ v určité oblasti, nejšťastnější nebo náhodně se ocitající ve vedoucí pozici. Obecně podle skupiny žije, raduje se, trpí, dělá správná rozhodnutí, dělá chyby atd., jako všichni ostatní členové týmu;

“Nejlepší z nás.” Lídr tohoto typu vyčnívá ze skupiny v mnoha (obchodních, morálních, komunikačních a dalších) parametrech a je obecně vnímán jako vzor;

“Dobrý člověk.” Vůdce tohoto typu je vnímán a oceňován jako skutečné ztělesnění nejlepších mravních vlastností: slušnosti, dobré vůle, pozornosti k druhým, ochoty pomáhat atd.;

“Služebník.” Takový vůdce se vždy snaží vystupovat jako mluvčí zájmů svých stoupenců i skupiny jako celku, zaměřuje se na jejich názory a jedná jejich jménem.

Typy vnímání vůdce jednotlivými členy skupiny se často neshodují nebo se vzájemně překrývají. Jeden zaměstnanec tedy může vedoucího hodnotit jako „jednoho z nás“, zatímco jiní ho vnímají jako „nejlepšího z nás“ i jako „služebníka“ atd.

Vedení se liší v síle vlivu na členy skupiny (organizace).

Lidé bezvýhradně poslouchají jednoho vůdce, zatímco se řídí radami nebo pokyny druhého pouze tak dlouho, dokud nejsou v rozporu s jejich vlastními zájmy a postoji.

V závislosti na směru vlivu na realizaci cílů organizace se vedení dělí na:

ü konstruktivní (funkční), tzn. přispívání k dosažení cílů organizace;

ü destruktivní (nefunkční), tzn. vytvořené na základě aspirací, které jsou pro organizaci škodlivé (například vedení ve skupině zlodějů nebo úplatkářů vytvořených v podniku);

ü neutrální, tj. neovlivňující přímo efektivitu produkčních činností (například vedení ve skupině amatérských zahradníků pracujících ve stejné organizaci).

Samozřejmě, v reálném životě jsou hranice mezi těmito typy vedení plynulé, zejména mezi konstruktivním a neutrálním vedením.

F.E. Fiedlerova teorie umožňuje pluralitu optimálních typů vedení. Podle této teorie závisí výkon skupiny na interakci stylu vedení a míře příznivosti situace. Je snazší být vůdcem, pokud:

ü skupina mu důvěřuje a sympatizuje s ním;

ü skupina plní jasně definované úkoly;

ü pozice vůdce je podpořena skutečnou mocí.

Pokud jsou všechny tyto podmínky přítomny, nejlepším typem vedení pro odvedení dobré práce je vedení orientované na úkoly.

Pokud nejsou splněny všechny výše uvedené podmínky, je také nejlepší vedení orientované na úkoly.

Jinými slovy, vůdci orientovaní na úkoly podávají lepší výkon buď ve vysoce příznivých, nebo ve velmi nepříznivých situacích.

V situacích průměrné příznivosti podávají lídři orientovaní na vztahy lepší výkon.

Fiedler vycházel z předpokladu, že typ vedení je velmi obtížné změnit, a proto prosazoval navržení situace, do které by se určitý vůdce „umístil“.

Důležité je také dojít k závěru, že každá situace, ve které se vedení projevuje, je vždy kombinací vedoucího, podřízených, času, místa a dalších okolností. A tato kombinace je častěji nepříznivá než příznivá.

Fiedlera opakuje jeden z předních představitelů teorie „lidských zdrojů“, Douglas McGregor. Věří, že vedení je vždy určitý společenský postoj. Měl by obsahovat alespoň čtyři proměnné:

Osobní vlastnosti vůdce tedy nelze jinak než posuzovat v širším kontextu. Účast v organizaci vede ke vzniku sociální úrovně v analýze psychologických charakteristik vedení a řízení.

V pojetí W. Reddina je tedy vedení chápáno jako interakce stylu a jeho vnímání podřízenými. Tento výzkumník na základě dvou dimenzí orientace na úkol vůdce a orientace na vztahy navrhl následující matici stylů vedení (Tabulka 1).

Tabulka 1. Matice stylů vedení

Orientace na úkol

Nízká

Vysoký

Orientace na vztah