Typy stylů vedení: jaké existují metody personálního řízení

Nikdo nepřemýšlí o tom, jak řídit podnik. Z nějakého důvodu není výběr modelu řízení a jeho vylepšování tak, aby vyhovoval potřebám stávajícího podniku, považován za důležitý problém. Při budování správné komunikace se zaměstnanci, jejich motivaci a schopnosti vedení činit aktuální rozhodnutí a dosahovat cílů je však rozhodující styl řízení manažera. Budeme mluvit o tom, jak si vybrat svůj vlastní styl řízení ze souborů popsaných v ekonomické teorii.

Co je styl řízení

Styl řízení je specifický, zavedený model chování manažera, na jehož základě je založeno personální řízení, určování odpovědných osob, rozdělení pravomocí a rozhodování managementu.

Volba stylu řízení závisí především na osobních vlastnostech vůdce a také na jeho cílech. Když se manažer snaží co nejvíce motivovat zaměstnance k dosažení konečných cílů a klíčových ukazatelů, řídí se demokratickým stylem řízení. Pokud ve firmě nastane situace, kdy je potřeba pevná ruka, přísné plnění zakázek a fungování firmy jako jednotného mechanismu, vyplatí se zvolit autoritářský styl.

Každý styl má své výhody a nevýhody. Ideál neexistuje – manažer přizpůsobí vybudovaný model řízení aktuální situaci, ve které se firma na trhu nachází, jejím potřebám a možnostem.

Klasifikace typů řízení

V průběhu historie teorie managementu se mnoho manažerů a ekonomů pokoušelo klasifikovat styly řízení podle různých kritérií a konceptů. Budeme mluvit o těch hlavních:

Teorie X a Teorie Y (teorie managementu Douglase McGregora)

V 1960. letech se objevily dvě inovativní teorie o řízení podniku. Jejich autor, Douglas McGregor, vydal knihu The Human Side of Enterprise, ve které popsal svou vlastní klasifikaci:

Teorie X. Hlavní ustanovení této teorie jsou založena na následujících předpokladech:

• lidé jsou od přírody líní, postrádají iniciativu a neusilují o práci;
• zaměstnanci se raději chovají jako podřízení, kteří je mají být vedeni, protože se snaží vyhnout odpovědnosti;
• aby společnost fungovala, potřebuje tvrdého, autoritativního vůdce, který bude zodpovědný, bude plně kontrolovat situaci v podniku a bude nutit lidi pracovat.

Tento typ řízení není v dnešní době běžný: vedení tvoří rigidní manažeři, kteří neumějí a neusilují o delegování pravomocí, iniciativy a nápady zaměstnanců nejsou brány v úvahu, jejich názory a touhy po nových snahách jsou potlačovány.

Teorie Y má radikálně opačné základy:

• Pro člověka je přirozené pracovat, projevovat iniciativu, chtít pracovat a rozvíjet se;
• vedení podporuje aspirace zaměstnance rozhodovat se nezávisle a nést odpovědnost za dosažené výsledky;
• Společnost funguje na principech samosprávy a sebekontroly.

Styly řízení typu Likert

Další klasifikaci stylů řízení vypracoval americký sociolog R. Likert. Je založen na čtyřech manažerských teoriích, orientovaných buď na člověka, nebo na úkoly. To lze graficky znázornit na obrázku 1:

1. Participativní styl je o naprosté důvěře mezi vedením a zaměstnanci. Motivaci pracovního týmu vyvíjí tým sám a provádí se prostřednictvím materiálních pobídek, ale systém trestů, pokud existuje, se používá velmi zřídka. Čistá demokracie.
2. Konzultačně-demokratický styl předpokládá vysokou míru důvěry mezi vedoucím a podřízeným. Kontrola nad plněním úkolů však spočívá na vedení. Hlavním způsobem motivace zaměstnanců však stále zůstává odměňování, častěji je však využíván systém trestů a pokut. Společnost podporuje nezávislost v rozhodování a sebekázeň.
3. Benevolentně-autoritářský styl. Typická je dělba pravomocí mezi manažerem a zaměstnancem, mezi vedením a jeho podřízenými je udržován odstup. Vyvážený systém odměn a trestů. Manažer se ke svým podřízeným chová povýšeně, často v nich vyvolává strach. Podřízení reagují s respektem a strachem, ze strachu, aby nerozhněvali „pána“.
4. Vykořisťovatelsko-autoritářský styl. Mezi podřízeným a vedoucím je propast, nedostatek důvěry na obou stranách. Vztahy jsou postaveny na úplném podřízení se příkazům shora. Systém motivace zaměstnanců je založen spíše na hrozbách než na odměnách za vykonanou práci. Nejtvrdší styl řízení.

Klasifikace stylů řízení K. Levina

Nutno podotknout, že výzkumy v oblasti leadershipu byly prováděny ještě dříve. Německý psycholog Kurt Lewin tedy v roce 1939 provedl následující experiment. V rámci studia byli školáci rozděleni do tří skupin, jejichž vedoucí museli různě organizovat týmovou i osobní práci.

Na základě výsledků studie Lewin identifikoval tři styly vedení.

1. Autoritářský typ vedení. Když lídr dává jasné pokyny, stanovuje cíle co nejpřesněji, volí způsob řešení problému a časový rámec jeho realizace. Vedení je soustředěno v rukou jedné osoby. Neexistuje žádné delegování pravomocí. Počet správně dokončených úkolů je maximální. Zaměstnanci však nemohli převzít iniciativu, nerozhodovali sami a nenesli odpovědnost za konečný výsledek. Zájmy podnikání jsou na prvním místě, zájmy zaměstnanců se neberou v úvahu. Motivování personálu na základě hrozeb, příkazů, trestů.

Klady: vysoká kázeň, transparentnost jednání.

Zápory: nedostatek iniciativy, vysoká fluktuace zaměstnanců, zvýšená hladina stresu v týmu, nedostatek příležitostí k seberealizaci a rozvoji.

2. Demokratický typ vedení se podle vědce ukázal jako nejúčinnější. Vedoucí nechává své podřízené vyjadřovat myšlenky a naslouchá jejich názorům. Lidé si uvědomují svůj maximální potenciál, přičemž týmová interakce je na vysoké úrovni. Kvalita dokončených úkolů se výrazně zvýšila, ale rychlost plnění se snížila. Spokojenost zaměstnanců z práce je vysoká, nicméně na manažera je třeba klást zvláštní požadavky – musí být dostatečně kvalifikovaný, aby mohl kontrolovat všechny výsledky a nést odpovědnost.

Plusy: vysoká motivace k práci, nízká fluktuace, generují se nové nápady, týmová práce, zvýšená produktivita splněných úkolů.

Nevýhody: prodlužuje se doba rozhodování.

3. Liberální (nebo permisivní) typ vedení. Jinými slovy, naprostý nedostatek kontroly. Když zaměstnanci dělají svá vlastní rozhodnutí a jsou za ně odpovědní. Úkoly, termíny jejich splnění a postupy – vše organizuje přímo účinkující. Kvalita a množství splněných úkolů je nízká. Tento typ je typický pro manažery, kteří postrádají vůdčí schopnosti.

Klady: přátelský kolektiv, absence konfliktů, vysoká míra důvěry, motivace personálu.

Nevýhody: nedostatek pravomocí ze strany vedoucího, nedostatek delegování pravomocí při obtížných situacích, možný chaos mezi zaměstnanci;

Řídící mřížka (konstrukce matice)

Všechny výše uvedené klasifikace shrnuli američtí vědci R. Blake a D. S. Mouton, kteří v roce 1964 vybudovali manažerskou mřížku – matici, která představuje dvě měřítka (zájem o práci a zájem o lidi). Každá stupnice má 9 divizí, to znamená, že manažer může získat od 1 do 9 bodů za posouzení konkrétní kvality.

Obrázek 2. Matice řízení

Primitivní styl 1.1 – kdy se manažer nestará o procesy ve firmě ani o personál. Vedoucí je spíše nominální, protože nečiní rozhodnutí a není za ně odpovědný. Společnost buď rychle zanikne, nebo se změní styl řízení a vedoucí.

Společenský styl 1.9 – vedoucí se maximálně soustředí na udržení dobrého klimatu v týmu, vždy pomůže a vyřeší vzniklé problémy. Těší se oblibě a podpoře ze strany podřízených. Nadměrná měkkost však může poškodit autoritu.

Autoritářský styl 9.1 je přesným opakem společenského stylu. Manažer se zaměřuje na potřeby podniku. Názor personálu, jeho potřeby, přání a nápady nejsou důležité. Velká vzdálenost mezi vedoucím a jeho podřízeným.

Výrobně-společenský styl 5.5 – kdy se manažer snaží udržet rovnováhu mezi personálním a podnikovým řízením. Flexibilní přístup k řízení, kdy zaměstnanci mohou prosazovat vlastní nápady, usilovat o rozvoj a podílet se na řízení, ale kontrola a odpovědnost za konečný výsledek leží na manažerovi.

Týmový styl 9.9 – manažer se snaží co nejvíce skloubit péči o zaměstnance a řízení obchodních procesů. Lidé jsou aktivně zapojeni do procesu generování nápadů, rozhodování a řízení výsledků. Úspěšně řešit i ty nejsložitější problémy prostřednictvím týmového přístupu. Nejúčinnější styl řízení.

Vícerozměrný styl řízení

V reálné situaci je specifický styl popsaný výše extrémně vzácný. Pro dosažení pozitivního efektu z managementu je nutné je kombinovat. Takzvaný multidimenzionální styl, který se bude měnit v závislosti na konkrétních situacích nebo konkrétních zaměstnancích.

1. Podpora je potřeba, když tým potřebuje pomoc a soudržnost.
2. Instrumentální přístup je zaměřen na technologickou složku podnikových procesů v podniku.
3. Participace znamená zapojení každého člena týmu do řízení a rozhodování.
4. Samostatné dosahování stanovených cílů podřízenými, zatímco manažer stanovuje úkoly a poskytuje zdroje pro jejich realizaci.

Kombinací těchto čtyř stylů dosáhne manažer efektivního řízení podniku ve flexibilním, neustále se měnícím prostředí.

Jak vybrat styl řízení

Výběr konkrétního stylu ovlivňuje mnoho faktorů:

1. Stresující situace. Jsou chvíle, kdy manažer potřebuje uplatnit autoritářský styl řízení, vzít vše do svých rukou, vydat jasná doporučení svým podřízeným a vyžadovat přísnou poslušnost. Rozhodnutí je obvykle potřeba učinit co nejdříve, ale diskuse a účast týmu manažera o tuto možnost připravuje a neumožňují mu jednat pohotově.
2. Složitost úkolů. Složité úkoly, které se týkají velkého počtu pracovníků, je nejlépe předložit k diskusi, což pracovníkům umožní podílet se na řízení. Drobné úkoly si zhotovitel může vyřešit sám na místě. Delegujte pravomoci, když je to skutečně nutné.
3. Povaha práce. Pokud se zaměstnanci věnují kreativní práci, nebraňte jim v přebírání iniciativy, generování nápadů a samostatného rozhodování. Vezměte však v úvahu skutečnost, že společnost nepotřebuje ztráty. Kdykoli je to možné, dohlížejte na práci tam, kde je to potřeba.
4. Personál. V každém týmu jsou takoví, kteří bez pevné ruky a jasného vedení nemohou pracovat, a jsou takoví, kteří pracují efektivně jen tehdy, když svou práci samostatně koordinují. Zvažte osobní a profesní kvality každého z vašich zaměstnanců.

Pamatujte, že hodně záleží na zvoleném stylu řízení ve společnosti:

1. Psychologické klima a fluktuace zaměstnanců. Pokud má zaměstnanec možnost realizovat své ambice a zlepšit své odborné dovednosti, dosáhne svého plného potenciálu. Zvyšuje se efektivita práce, což manažera nemůže nepotěšit. Personální fluktuace při tomto stylu řízení je minimální.
2. Dokončování úkolů. V autoritářském stylu lidé jednoduše plní rozkazy, aniž by přemýšleli o tom, zda jsou správné nebo rozumné. Pokud manažer udělá chybu, úkol nebude dokončen. V demokratickém stylu je sabotáž možná, když ji zaměstnanec místo splnění naléhavé objednávky natáhne na pro něj vhodnou dobu.
3. Generování nápadů. Když je do toho zapojen pouze jeden lídr, nápady časem ztrácejí na novosti, jejich počet je omezený. Pokud manažer dovolí svým podřízeným předkládat nápady, nápadů je více, jsou rozmanité a zajímavé.
4. Týmová práce je důležitá, když je potřeba společně vyřešit globální nebo komplexní problém v co nejkratším čase.

Výběr stylu je těžká otázka. Neomezujte se pouze na jednu možnost. V různých situacích a za různých podmínek by měl manažer kombinovat různé styly řízení, aby dosáhl nejlepších výsledků ze společnosti. V některých případech dává nejlepší výsledky tvrdé řízení (autoritářský styl), v jiných případech je vhodný měkčí přístup. V praxi probíhá výběr metodou pokusů a omylů. Každý by se měl zaměřit na své sklony a potřeby společnosti. Pokud se něco pokazí, přehodnoťte svůj styl řízení, vyberte možnosti nebo kombinujte.

Chcete-li zanechat komentář, přihlaste se