Co je koučování – aplikace, metody a typy

Za průkopníka trénování je považován Timothy Gallwey (1938), který dokončil studia na Harvardu a v roce 1971 se rozhodl změnit svůj směr a stal se tenisovým trenérem. V té době začal chápat, že poučování sportovců během hry jim nepomáhá, ale pouze je mate a přináší další množství úzkosti. Gallwey dospěl k závěru, že v tuto chvíli zní v hlavě hráče vnitřní dialog, podobný externímu rozhovoru s trenérem. Pokyny, které trenér hráčům dává, vnímají jako způsob ovládání, jako ohrožení jejich schopností a vytvářejí stav opačný k tolik potřebnému klidnému soustředění těch nejlepších sportovců. Gallwey začal pracovat na zlepšení svých trenérských přístupů ke hře. Gallwey například místo toho, aby vyžadoval, aby hráči sledovali míč, požádal své hráče, aby vydali zvuk v okamžiku, kdy se míč dotkne země nebo rakety. Je zřejmé, že tento požadavek také znamená, že sportovec musí sledovat meč, ale nevytváří v něm takové napětí, pokud jde o samotný proces sledování. Gallwey navíc zjistil, že koučování bylo nejúčinnější, když trenér sportovu sportu nerozuměl, jako když trenér boxu trénuje lyžaře. V takové situaci je trenér nucen umožnit sportovci, aby si našel vlastní řešení a odpovědi. Sportovec má přitom podle Gallweye přirozenou schopnost učit se z vlastní zkušenosti, provádět sebekorekci a schopnost pozorovat se zvenčí. Tato myšlenka tvořila základ koučovací metody, která předpokládala, že místo direktivních příkazů jsou člověku kladeny otázky, které směřují jeho pozornost pouze na momenty nutné k vítězství. Gallwey označil dialog, který zní v hlavě sportovce, termínem „vnitřní hra“, který se stal názvem pro jeho knihu „The Inner Game of Tennis“ v roce 1974 a pro další knihy o jiných sportech. Postupně se Galweyovy metody začaly používat po celém světě. V 1980. letech začal Gallwey vyučovat semináře nejen ke zlepšení sportovní výkonnosti, ale také ke zlepšení podnikání. A v roce 2001 v knize „Work as an Inner Game“ uvádí Gallwey následující definici: „Koučování je umění prostřednictvím konverzace a chování vytvořit prostředí, které člověku usnadňuje pohyb k cílům.“ Paralelně s tímto koučinkem se angažuje student Timothy Gallwey John Whitmore, který rozvíjí principy koučování a vytváří model GROW, který se stal v této oblasti tím hlavním. Dalším zakladatelem koučování byl Thomas Leonard, který byl původně finančním poradcem, ale v určitém okamžiku si všiml, že nejúspěšnější klienti chtějí nejen poradenství, ale i osobnější poradenství v oblasti profesního života. Leonard, muž se zkušenostmi v oblasti poradenství a psychologie, se zavázal pomáhat těmto lidem, a aby formalizoval svou službu, nazval se „koučem“.

1. Uvědomění a zodpovědnost. Výsledky jsou dosaženy, když převezmete zodpovědnost za to, co děláte. Tento princip se v práci kouče projevuje tak, že mnoho lidí chce obvykle změnit něco, co je mimo jejich kontrolu, například chování druhých lidí nebo současnou situaci v zemi. V procesu koučování většinou dochází k přísnému rozdělení odpovědnosti, kdy se klientovi pomáhá vyzdvihnout právě ty oblasti, které je schopen ovládat.
2. Důvěra a nesouzení. Práce s klientem vyžaduje jak jeho upřímnost k sobě samému, tak důvěryhodný vztah mezi ním a koučem. Kouč zároveň odmítá jakékoli hodnocení či komentáře a umožňuje klientovi samostatně vyhodnotit své výsledky.
3. Klient jako odborník. Předpokládá se, že klient má všechny potřebné informace k vyřešení problému a že je odborníkem v tom, co dělá. A proto trenér nedává žádná doporučení, pokyny ani rady. Je to klient, kdo stanovuje cíle a cíle a určuje cestu k nim.
4. Soustřeďte se na řešení, ne na problém. Předpokládá se, že ponoření se do problému a neustálé přemýšlení o něm jen prohlubuje samotný problém. Místo toho se musíte soustředit na řešení, a proto je téměř celý proces koučování postaven na stanovení cílů.
5. Princip vzájemného propojení. Předpokládá se, že sféry lidské činnosti jsou propojené, což znamená, že je možné převádět zdroje z jedné sféry do druhé. Kouč se vás například může zeptat, jak jste dosáhli takové trpělivosti v rodinných vztazích, a poté se zeptat, zda lze tuto strategii přenést i na podřízené.
6. Princip konzistence. Tento princip odpovídá teorii L.S. Vygotsky o zóně proximálního rozvoje a navrhuje, že cíle, které jsou v procesu koučování stanoveny, by měly být dosažitelné a k samotným změnám a rozvoji obecně by mělo docházet konzistentně.